Diferenças entre as gerações no trabalho são pequenas. Pensar que elas são grandes afeta nosso comportamento

Quatro ou cinco gerações de trabalhadores juntas? Olhe ao redor do seu local de trabalho e é provável que você veja pessoas de todas as faixas etárias, especialmente porque os americanos estão trabalhando além dos 55 anos de idade.

De fato, a Society for Human Resource Management (SHRM) argumenta que há cinco gerações inteiras no trabalho hoje, desde a geração silenciosa até a geração Z. Um resultado desse aumento na diversidade etária são as conversas sobre como as diferenças de geração impactarão o funcionamento de nossas organizações. Afinal, os millennials só querem se comunicar com os colegas de trabalho através de texto – e os baby boomers não gostam de texto, certo?

E você precisa atrair a geração tecnológica de millennials com promessas de horários flexíveis, mas seus colegas de trabalho mais velhos querem um dia de trabalho normal, certo? Bem, na verdade, errado.

Evidências mostram que diferenças entre gerações são menores do que imaginamos

A maioria das evidências mostra que são bem pequenas as diferenças de preferências e valores entre as gerações. Uma análise exaustiva de mais de 20 estudos diferentes com quase 20.000 pessoas revelou pequenas diferenças e inconsistências nas atitudes profissionais quando se comparam grupos geracionais.

Constatou-se que, embora os indivíduos possam experimentar mudanças em suas necessidades, interesses, preferências e pontos fortes ao longo de suas carreiras, diferenças consideráveis de grupo, dependendo apenas da idade ou geração, não parecem se sustentar.

Dessa forma, o que pode realmente importar no trabalho não são as diferenças reais entre gerações, mas as crenças das pessoas de que essas diferenças existem. Estas crenças podem interferir na forma como as pessoas colaboram com seus colegas e tem implicações preocupantes na forma como as pessoas são geridas e treinadas.

Por que temos crenças imprecisas sobre a idade?

Uma área emergente de pesquisa no campo da Psicologia industrial-organizacional considera as crenças relacionadas com a idade a partir de dois ângulos diferentes, porém interligados.

O trabalho sobre estereótipos etários analisa o conteúdo e impacto das crenças sobre as pessoas de outro grupo etário. Um estereótipo sobre uma pessoa jovem, por exemplo, pode ser que seja narcisista.

Um conceito relativamente mais novo, chamado meta-estereótipo de idade olha para o que pensamos que os outros acreditam sobre nós com base em nossa faixa etária. Uma pessoa jovem, então, pode se preocupar que outras pessoas pensem que são narcisistas, mesmo que as outras pessoas não estejam realmente pensando nisso.

Se ambos os processos estão ocorrendo ao mesmo tempo em um ambiente de trabalho com idades diversas, é provável que os funcionários tenham pensamentos precipitados sobre como as pessoas devem ser (estereótipo) ao mesmo tempo que assumem que as mesmas pessoas estão fazendo suposições sobre elas (meta-estereótipos).

A pesquisa dos autores sugere que os locais de trabalho estão repletos de estereótipos relacionados à idade, e que nem sempre essas crenças são precisas ou alinhadas.

Em uma pesquisa com jovens (18-29 anos), adultos de meia idade (33-50 anos) e trabalhadores mais velhos (51-84 anos), totalizando 247 pessoas, os participantes descreveram as qualidades que podem ser verdadeiras de pessoas de outro grupo etário (seus estereótipos). Eles também descreveram as qualidades que as outras pessoas podem ter sobre sua própria faixa etária (meta-estereótipos).

O padrão de suas respostas variou de acordo com a faixa etária. Os estereótipos das pessoas em relação aos trabalhadores mais velhos eram amplamente positivos e incluíam palavras como “responsável”, “trabalhador” e “maduro”.

No entanto, os próprios trabalhadores mais velhos tinham receio que os outros os vissem como “chatos”, “teimosos” e “mal humorados”. Os estereótipos dos trabalhadores de meia-idade eram amplamente positivos (éticos), e eles acreditavam que os outros grupos etários os veriam como positivos (energéticos).

No entanto, os estereótipos sobre os trabalhadores mais jovens eram um pouco menos positivos, resultando numa maior diversidade de estereótipos, desde positivos (entusiastas) a negativos (inexperientes). Mesmo assim, os trabalhadores mais jovens acreditavam que os outros os veriam de uma forma mais negativa do que eles realmente os viam (desmotivados e irresponsáveis).

Em termos gerais, estes resultados demonstram que tanto os trabalhadores mais velhos quanto os mais jovens acreditam que os outros os veem mais negativamente do que realmente são. Esses casos confirmam que nem os estereótipos ou meta-estereótipos relacionados com a idade são precisos.

Como as crenças imprecisas sobre idade afetam nosso local de trabalho?

Apesar de sua imprecisão, as crenças das pessoas tem implicações críticas para as interações no local de trabalho. Em um experimento de laboratório, pedimos a alunos de graduação que treinassem outra pessoa em uma tarefa de computador usando a função de bate-papo do Google.

Foi pedido a outro estudante que ouvisse o treinamento e, em seguida, realizasse a tarefa. Os autores da pesquisa variaram se as pessoas – o treinador e o aluno – pareciam ser velhas (aproximadamente 53 anos) ou novas (aproximadamente 23 anos) usando fotografias e software de modificação de voz.

Verificaram que os estereótipos sobre a capacidade dos idosos para aprender novas tarefas interferiam como treinamento que eles recebiam. Quando os treinadores acreditavam que estavam ensinando uma pessoa mais velha a fazer a tarefa no computador, tinham expectativas mais baixas e proporcionavam um treinamento pior do que quando acreditavam que estavam ensinando um jovem.

Estes resultados demonstram que o treinamento mais pobre é um resultado direto de estereótipos da idade. As consequências potenciais desses resultados são alarmantes, uma vez que um treinamento inferior pode resultar em uma aprendizagem reduzida e interferir com o desempenho profissional do funcionário.

Além disso, as crenças das pessoas sobre o que os outros pensam sobre sua faixa etária – seus meta-estereótipos – também pode interferir em seu comportamento no trabalho. Um estudo recentemente publicado examinou como as pessoas reagem aos meta-estereótipos ao longo de uma semana de trabalho.

Como esperado, às vezes, as pessoas reagem com um senso de desafio (Vou mostrar a elas!) e as vezes relatam mais ameaça (Oh não, e se eu viver de acordo com essa expectativa negativa?).

É importante ressaltar que essas reações podem impactar comportamentos interpessoais no trabalho. Tanto as ameaças como os desafios levaram a conflitos no trabalho (como discussão e não se dar bem com o colega) e comportamentos de reclusão (isolar-se e evitar interação com os outros).

Nós também consideramos as implicações dos meta-estereótipos para as relações de mentoria em direito e medicina em um outro estudo que apresentamos recentemente em uma conferência com outros colegas.

Pesquisas de mentores e mentorados sugeriram que as tentativas de ultrapassar os meta-estereótipos por vezes tiveram um efeito negativo em suas relações. Especificamente, quando os mentorados tentaram enfatizar sua juventude agindo ou parecendo mais velhos, seus mentores foram menos favoráveis.

Então o que os gestores devem fazer?

Se não existem diferenças reais e consistentes entre pessoas de diferentes faixas etárias, mas estes processos de estereótipos e meta-estereótipos acabam criando divisões de geração artificiais, o que é que um gestor deve fazer?

Primeiro, falar abertamente sobre estereótipos e meta-estereótipos pode ser um grande primeiro passo. Combinar este esforço com práticas de tomadas de perspectivas (por exemplo, tomada de papéis, exercícios de inversão de papéis), cooperação (por exemplo, enfatizar as vantagens de trabalhar com um grupo etário diferente) e dividir histórias entre funcionários de diferentes idades pode ajudar as pessoas a reconhecerem e possivelmente chamar a atenção para estes processos quando entram no local de trabalho.

Outra estratégia que pode ser eficaz seria enfatizar metas compartilhadas. Ao fazer isso, tanto os mais velhos quanto os mais jovens podem se ver como parte da mesma equipe trabalhando em prol do mesmo resultado.

De fato, focar em pontos em comum ou em uma direção comum pode reduzir as percepções de “nós”contra “eles” e reforçar um senso de coletividade.

Finalmente, os gestores podem se beneficiar ao reconhecer que os funcionários frequentemente mudam ao longo do tempo devido a diferentes prioridades, demandas, experiências e capacidades físicas. Essas mudanças podem assumir muitas formas.

Por exemplo, pesquisas têm mostrado que as pessoas enfrentam diferentes tipos de conflito entre trabalho e família em diferentes estágios da vida, desde a juventude, meia idade até o final da vida adulta.

No entanto, nem todos os funcionários dentro da mesma faixa etária terão as mesmas experiências no mesmo momento. Portanto, um diálogo contínuo e aberto com os funcionários para discutir as necessidades de mudança pode ajudar os gestores a mantê-los engajados, felizes e produtivos colaborando com os outros a longo prazo.