Vida mais longa, força de trabalho mais velha

O aumento da expectativa de vida e uma força de trabalho global envelhecida apresentam às organizações desafios sem precedentes e oportunidades ainda inexploradas.

As empresas que planejam, projetam e experimentam estratégias de gestão da longevidade da força de trabalho, políticas e abordagens de gestão para carreiras mais longas podem colher dividendos de longevidade.

Aqueles que ficam para trás enfrentam potenciais problemas de responsabilidade e lacunas de competências.

Criar maneiras para que as pessoas tenham carreiras significativas, produtivas, de múltiplos estágios e multidimensionais é uma grande oportunidade para engajar trabalhadores de todas as  gerações.

Uma das maiores conquistas da ciência moderna é a longevidade: a duração sem precedentes da vida humana atual. A expectativa média de vida global disparou de 53 anos em 1960 para 72 anos em 2015 – e ainda está subindo, com a expectativa de vida projetada para crescer 1,5 anos por década.

A longevidade, combinada com a queda das taxas de natalidade, está aumentando drasticamente a participação das pessoas com mais de 60 anos de idade na população mundial.

Olhando para o futuro, espera-se que a taxa de dependência global, isto é, a relação entre o número de trabalhadores ativos para cada trabalhador aposentado decline de 8 para 1, nos dias atuais, até chegar a 4 para 1, em 2050.

Longevidade: questão demográfica

Esses fatos demográficos têm implicações profundas para os indivíduos, as organizações e a sociedade. Nessa era de longevidade, a carreira de um indivíduo pode durar muito mais, abrangendo gerações de tecnologias e negócios.

As empresas podem empregar pessoas até os seus 60, 70 anos, à medida que o número de trabalhadores de 20 a 54 anos diminui.

Por outro lado, muitos indivíduos consideram necessário – financeira e/ou emocionalmente – permanecer no mercado de trabalho para além da idade “tradicional” de aposentadoria.

Em nossa pesquisa Global Human Capital Trends de 2018, 29% dos entrevistados classificaram a longevidade como uma questão muito importante, e outros 40% a classificaram como importante.

Os entrevistados no Japão, em particular, cuja população está envelhecendo rapidamente, estavam especialmente preocupados com a questão, com 41% dizendo que ela é muito importante.

O iminente impacto do envelhecimento global

O envelhecimento da população representa um dilema para a força de trabalho, tanto para as economias como para as organizações.

Espera-se que 13 países tenham populações “super envelhecidas” – onde mais de uma em cada cinco pessoas terá 65 anos ou mais – até 2020.

Esses países incluem grandes economias como os Estados Unidos, o Reino Unido, o Japão, a Alemanha, a França e a Coreia do Sul.

Estima-se que a população acima de 65 anos da China mais do que triplique, passando de aproximadamente 100 milhões em 2005 para mais de 329 milhões em 2050. De fato, os analistas estimam que 60% da população mundial com mais de 65 anos viverá na Ásia até 2030.

Para agravar o desafio, quase todas as economias desenvolvidas têm agora taxas de natalidade abaixo da taxa de reposição da espécie que é de 2,1.

Isso significa que as empresas desses países devem atrair trabalhadores do exterior ou aproveitar a força de trabalho que está amadurecendo.

Para uma visão dos desafios futuros, basta olhar para o Japão – o país mais antigo do mundo – onde a escassez de cerca de 1 milhão de funcionários em 2015 e 2016 deve custar aproximadamente US$ 90 bilhões.

Novas pesquisas estão sendo realizadas para ajudar as organizações a moldar seus talentos e estratégias de negócios para uma era de longevidade.

O MIT AgeLab, por exemplo, trabalha com empresas, governo e outras partes interessadas para desenvolver soluções e políticas destinadas a envolver a população idosa.

O AgeLab usa o pensamento centrado no consumidor para entender os desafios e oportunidades da longevidade, a fim de catalisar a inovação em todos os mercados de negócios.

Os talentos mais vividos como vantagem competitiva

À medida que os mercados de talentos se tornam mais competitivos, as organizações muitas vezes acham valioso manter os trabalhadores idosos no trabalho ao invés de substituí-los por outros mais jovens.

Nossa pesquisa mostra que os trabalhadores idosos representam uma oportunidade amplamente inexplorada: apenas 18% dos entrevistados deste ano disseram que a idade é vista como uma vantagem em sua organização.

Mas as empresas líderes estão começando a se concentrar nessa reserva de talentos como uma vantagem competitiva.

A reserva de mão de obra mais antiga representa um conjunto comprovado, comprometido e diversificado de trabalhadores. Mais de 80% dos empregadores dos EUA acreditam que os trabalhadores com 50 anos ou mais são “um recurso valioso para treinamento e orientação”, “uma importante fonte de conhecimento institucional” e oferecem “mais conhecimento, sabedoria e experiência de vida”.

O governo do Reino Unido incentiva os empregadores a reter, reciclar e recrutar trabalhadores idosos, e está comprometido com políticas que apoiam a aprendizagem e a formação ao longo da vida e diminuem a solidão e o isolamento social.

As organizações proativas estão aproveitando a reserva de talentos mais velhos, ampliando seus modelos de carreira, criando novos caminhos de desenvolvimento e inventando papéis para acomodar os trabalhadores de 50, 60 e 70 anos.

Este ano, 16% dos entrevistados que pesquisamos para este relatório afirmam que suas empresas estão criando funções especiais para trabalhadores idosos, e 20% fazem parcerias com trabalhadores idosos para desenvolver novos modelos de carreira.

As organizações podem encontrar grande valor na capacidade dos trabalhadores idosos de servir como mentores, coaches ou especialistas.

Assumir esses tipos de funções permite que os trabalhadores idosos “compartilhem experiência” com as gerações mais jovens, ao mesmo tempo em que abre espaço para trabalhadores mais jovens e ambiciosos.

Mudanças nas empresas

Muitas empresas também estão experimentando mudanças no local de trabalho para ajudar os trabalhadores idosos a permanecer na força de trabalho.

Por exemplo, a BMW aumentou a produtividade em uma linha de montagem com funcionários mais velhos em 7% em apenas três meses através de mudanças simples, como o fornecimento de pisos almofadados e bancadas de trabalho ajustáveis.

Home Depot e outras organizações estão envolvendo trabalhadores idosos com opções flexíveis de programação e posições de tempo parcial.

Além disso, até um terço dos aposentados está disposto a trabalhar em tempo parcial, oferecendo oportunidades para alavancar esse grupo em uma base contingente ou de trabalho.

A requalificação também desempenha um papel importante nas estratégias bem-sucedidas para utilizar talentos mais antigos.

Um fornecedor global de telecomunicações incentiva os trabalhadores seniores a se reinventarem e investe em programas para ajudá-los a adquirir novas habilidades técnicas.

Engenheiros de software que construíram carreiras em tecnologias mais antigas, como COBOL ou C++, podem usar essa experiência para aprender computação móvel, IA e outras tecnologias em um ritmo muito rápido.

Um fato interessante e pouco conhecido, além disso, é que os idosos estão entre os trabalhadores mais empreendedores de todos os grupos etários.

Entre 1996 e 2014, a porcentagem de trabalhadores idosos (55-64 anos) que iniciaram novos empreendimentos aumentou, superando (em 68%) a taxa de empreendedorismo entre empreendedores Millennials (20-34 anos), que na verdade diminuiu durante o mesmo período.

Os novos desafios de uma força de trabalho envelhecida

A transição pode apresentar desafios para o trabalhador mais vivido. Os trabalhadores idosos podem ter necessidades especializadas no local de trabalho e podem atrair ressentimento dos trabalhadores mais jovens, e muitas vezes recebem salários mais altos.

As organizações que procuram assimilar uma população de trabalhadores idosos podem enfrentar a necessidade de conceber novas políticas salariais, criar programas de recompensas mais flexíveis e formar jovens líderes para gerir as pessoas através das gerações (incluindo membros da equipe que podem ter a idade dos pais).

As aposentadorias são outra área onde a longevidade impacta as organizações. O Fórum Econômico Mundial estima que existe hoje uma lacuna global de US$ 70 trilhões na poupança-aposentadoria, destacando a forte diferença entre as necessidades de aposentadoria e a renda real da aposentadoria. Além disso, projeta-se que essa diferença aumente para US$ 400 trilhões até 2050.

Ajudar os idosos a trabalhar mais tempo e a gerir suas poupanças de aposentadoria será uma necessidade vital para as empresas, a fim de evitar os efeitos negativos do estresse financeiro sobre a produtividade.

Nossa pesquisa Global Human Capital Trends mostra que muitas organizações não estão preparadas para lidar com o envelhecimento da força de trabalho global.

Quase metade dos entrevistados que pesquisamos (49%) relatou que suas organizações não fizeram nada para ajudar os trabalhadores idosos a encontrar novas carreiras à medida que envelhecem.

Ao invés de ver oportunidades, 20% dos entrevistados consideram os trabalhadores idosos como uma desvantagem competitiva, e em países como Singapura, Holanda e Rússia, essa porcentagem é muito maior.

Na verdade, 15% dos entrevistados acreditavam que os trabalhadores idosos são “um impedimento para o aumento do talento”, atrapalhando o surgimento de trabalhadores mais jovens.

O problema oculto

Com base nessas descobertas e em nossas observações, acreditamos que pode haver um problema oculto significativo de viés de idade na força de trabalho atualmente.

Se não forem abordadas, as percepções de que a cultura e as práticas de emprego de uma empresa sofrem com preconceito de idade podem prejudicar sua marca e seu capital social.

A discriminação em razão da idade está se tornando uma questão de diversidade e uma preocupação de responsabilidade.

O problema é particularmente grave no setor de tecnologia do Vale do Silício, onde engenheiros de software mais velhos são muitas vezes pressionados a aceitar empregos de baixa remuneração ou procurar trabalho fora do Vale do Silício por causa da ênfase na “cultura jovem”.

A matemática demográfica é inegável: À medida que as populações nacionais envelhecem, os desafios relacionados ao engajamento e à gestão da força de trabalho mais velha se intensificarão.

As empresas que as ignoram ou resistem a elas podem não só incorrer em danos à reputação e possíveis responsabilidades, mas também correr o risco de ficar atrás das organizações que conseguem transformar a longevidade em uma vantagem competitiva.

O resultado final

Manter-se competitivo em um mundo de longevidade sem precedentes exige que as organizações adotem novas estratégias para se envolverem com talentos mais velhos.

As suposições tradicionais – que o aprendizado termina na casa dos 20 anos, a progressão na carreira termina na dos 40 e o trabalho termina na dos 60 – não são mais precisas ou sustentáveis.

Repensar as estratégias da força de trabalho através de múltiplas gerações para contabilizar vidas mais longas exigirá mentes abertas e novas abordagens.